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Date de publication : 24/02/2020
Date de mise à jour : 24/02/2020
KPMG Patrimonial

Les élections municipales se dérouleront les 15 et 22 mars prochains. L’occasion de faire le point sur les différentes obligations qui pèsent sur les employeurs lorsque leurs salariés se présentent aux élections municipales et deviennent ensuite maires, adjoints ou conseillers municipaux.

Des congés pour les candidats

Les salariés candidats à une élection municipale ont le droit de s’absenter de l’entreprise pendant 10 jours ouvrables maximum pour participer à la campagne électorale. Chaque absence doit durer au moins une demi-journée et l’employeur doit en être averti au moins 24 heures avant.

Ce droit, jusqu’alors réservé aux candidats se présentant dans des communes d’au moins 1 000 habitants, concerne désormais toutes les villes, quelle que soit leur taille, ainsi que le conseil de la métropole de Lyon.

Le salarié peut demander que ces absences soient décomptées de ces congés payés. À défaut, celles-ci ne sont pas rémunérées par l’employeur mais elles donnent lieu à récupération avec son accord.

À savoir : la campagne électorale en vue du premier tour de scrutin commence le lundi 2 mars et prend fin le samedi 14 mars à minuit. Pour le second tour, elle débute le lundi 16 mars et se termine le samedi 21 mars à minuit.

Des avantages pour les élus municipaux

L’employeur doit laisser à son salarié membre d’un conseil municipal ou d’un conseil de communauté de communes le temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances plénières du conseil, aux réunions des commissions dont il est membre et à celles des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter sa commune. Le salarié doit, dès qu’il en a connaissance, informer son employeur, par écrit, de la date et de la durée de ces absences.

Outre ces autorisations d’absence, les maires, les adjoints et les conseillers municipaux bénéficient d’un crédit d’heures pour administrer leur commune et préparer les réunions des instances dans lesquelles ils siègent. Leur employeur doit être informé par écrit de leur absence au moins 3 jours avant.

Ce crédit d’heures trimestriel varie selon le mandat du salarié et la taille de la commune et est proratisé en cas de temps partiel du salarié. Il s’élève à :
– 140 heures pour les maires des communes d’au moins 10 000 habitants et les adjoints au maire de celles d’au moins 30 000 habitants ;
– 122,5 heures pour les maires des communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire de celles de 10 000 à 29 999 habitants ;
– de 70 heures pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants au moins et les adjoints au maire de celles de moins de 10 000 habitants ;
– de 35 heures pour les conseillers municipaux des communes de 30 000 à 99 999 habitants

– de 21 heures pour les conseillers municipaux de celles de 10 000 à 29 999 habitants ;

– de 10,5 heures pour les conseillers municipaux de celles de moins de 10 000 habitants.

Précision : les absences des salariés liées à l’exercice de leur mandat municipal ne sont pas rémunérées par l’employeur.

Par ailleurs, désormais, les salariés peuvent, au début de leur mandat de conseiller municipal, demander à leur employeur le bénéfice d’un entretien individuel portant notamment sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre leur mandat et leur emploi. De plus, le conseiller municipal est réputé relever de la catégorie de personnes qui disposent de l’accès le plus favorable au télétravail dans l’exercice de son emploi.

Enfin, les adjoints au maire, quel que soit le nombre d’habitants de leur commune, peuvent dorénavant suspendre leur contrat de travail pendant l’exercice de leur mandat. Ce droit était jusqu’alors limité aux adjoints au maire des communes d’au moins 10 000 habitants et aux maires.

À noter : les maires et adjoints qui continuent de travailler chez leur employeur ne sont plus des salariés protégés. Leur licenciement n’est donc plus soumis à une autorisation de l’inspecteur du travail. Cependant, ils bénéficient désormais d’une protection contre la discrimination. Ainsi, ils ne peuvent pas être écartés d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice de leur mandat électif local.

Loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019, JO du 28
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